В статье речь идёт об оценке качества персонала для успешного ведения бизнеса.
Успешность в бизнесе зависит от качества персонала, не меньше чем от финансовых вложений, стоимости недвижимого имущества, структуры складских запасов и др. Оценка персонала также важна, как финансовая, учетная, товарная или маркетинговая политика. Она должна быть привязана к целям организации.
Основные цели при оценки персонала: оптимальный выбор кандидата, соответствующего работе в корпоративной культуре; определение его будущего потенциала; выбор методов ситуационного руководства; создание мотивационной программы.
Любой менеджер (управленец), чем бы он ни управлял: процессом, результатом, ресурсами, — может осуществлять свою деятельность только в том случае, если он умеет измерить то, с чем работает. Если мы не можем что-то измерить, то мы не можем и управлять этим. Если мы не можем оценить наш персонал, то и управлять им мы тоже не сможем.
Давайте рассмотрим, с какими ожиданиями связано внедрение системы оценки персонала в компании?
Во-первых, по итогам оценки мы получаем точное понимание, какие люди работают в нашей компании. Реальность такова, что успешность в бизнесе зависит от качества персонала не меньше, если не больше, чем от других факторов — таких как объем финансовых вложений, стоимость недвижимого имущества, структура складских запасов и др.
Во-вторых, благодаря оценке мы можем грамотно расставлять «правильных людей на правильные места», чтобы добиться наилучших результатов. Другими словами, мы имеем возможность максимально эффективно распорядиться нашим ресурсом. Какие шансы попасть в назначенное место, если блуждаешь в лесу без карты и компаса? Невысокие. А насколько велика вероятность, что мы примем наиболее оптимальные кадровые решения, если мы не имеем объективных данных относительно деловых и управленческих качеств сотрудников?
В-третьих, только на основании оценки мы можем выбирать кратчайшие и действенные пути изменения ситуации в нужную нам сторону. Оценка персонала — это точка отсчета для формирования целевых программ отбора и найма, обучения и развития, ротации и продвижения персонала.
В-четвертых, регулярная оценка — это единственная возможность отслеживать происходящие изменения. Бизнес — это динамичная среда, которая постоянно меняется в зависимости от наших действий (равно как и отсутствия этих действий). Если мы периодически не оцениваем ситуацию, мы рискуем пропустить важные тренды или тенденции, не увидеть вовремя, что наши действия не эффективны, упустить момент для изменений.
В-пятых, оценка персонала позволяет также выявить более глубокие и системные проблемы в компании. Например, избыточная исполнительность и несамостоятельность сотрудников может свидетельствовать о «забюрократизированности» организации или других проблемах в системе управления.
Оценка персонала — одна из систем в службе управления персоналом, без которой не могут эффективно функционировать другие системы службы управления персоналом: подбор персонала; развитие персонала; вознаграждение персонала.
Оценка и аттестация персонала необходима не только для административных целей, но в первую очередь для улучшения взаимопонимания между подчиненным и руководителем, улучшения деятельности сотрудников и их развития.
Если вы не сможете производить квалифицировано оценку персонала, то вами будут подобраны случайные и некомпетентные работники, которые не смогут выполнять задания в срок и с хорошим качеством и не будут заниматься саморазвитием и стремиться к повышению своей профессиональной квалификации.
Прежде всего, необходимо уяснить для себя, зачем нужна оценка персонала. Она должна быть привязана к целям организации, оценка персонала как самоцель — абсолютно бесполезная трата средств, времени и сил.
Основные цели, которых мы достигаем при правильном выборе инструментария оценки персонала: оптимальный выбор кандидата, соответствующего работе и корпоративной культуре; определение его будущего потенциала; выбор оптимальных методов ситуационного руководства; основа для планирования тренингов, обучения и развития; создание мотивационной программы. Различают четыре вида оценки персонала: оценка результативности; оценка компетенций; оценка потенциала; оценка удовлетворенности.
Перед тем как выбрать и ввести в действие один из видов оценки персонала, постарайтесь ответить на следующие вопросы:
1) Кто принимает решение о необходимости оценки персонала?
2) Для чего организации нужна оценка персонала?
3) Каковы особенности корпоративной культуры организации? (Ответ на этот вопрос поможет выбрать «правильный» для данной организации вид оценки персонала).
4) Какие специалисты и знания необходимы для грамотного проведения оценки персонала?
Ответы на эти вопросы призваны уберечь организацию от неприятных неожиданностей и помочь достойно подготовиться к встрече с некоторыми личными и организационными проблемами, возникающими в процессе оценки персонала.
Кто принимает решение о необходимости оценки персонала? Скорее всего, совет директоров или команда топ-менеджеров. И хорошо, если руководство компании понимает, что оценка персонала так же важна, как финансовая, учетная, товарная или маркетинговая политика. Поддержка со стороны топ-менеджмента жизненно необходима на всех этапах проведения оценки.
Однако, очень часто решение о проведении оценки и его исполнение возлагается на отдел персонала или менеджера, и даже тогда, почему-то, не воспринимается персоналом на должном уровне. К сожалению, зачастую менеджер по персоналу — далеко не лучшая кандидатура для проведения оценки. Не потому что ему не хватает знаний или навыков, а потому что по роду своей работы он не имеет непосредственных рабочих контактов со всем персоналом организации. Наличие же рабочих отношений является наиважнейшей частью оценки в форме интервью. Эта миссия, следовательно, должна быть принята линейными управленцами-руководителями подразделений, а роль менеджера по персоналу — в выборе и разработке эффективной методики.
Сложность состоит еще и в том, что система оценки персонала может «разбиться» о культурную среду предприятия или породить конфликт между личностью и организацией. Поэтому особенно важно, чтобы решение о проведении оценки прошло путь «сверху вниз и снизу вверх» — руководство принимает решение, доводит его до менеджера по персоналу, а он, в свою очередь, разрабатывает систему, обучает ей сотрудников, руководит процессом, затем обобщает результаты и предоставляет их руководству.
Подготовил В. Беньковский.