Не спешите расставаться с персоналом

В статье предложены варианты действий, предусмотренные трудовым законодательством, позволяющие сократить штат предприятия.

Перестройка 2002

Многие предприятия, в том числе сельскохозяйственные, уже ощутили на себе последствия финансового кризиса. Во многом этому способствовали рекордно низкие цены на сельхозпродукцию. Такие последствия, безусловно, затрагивают и трудовой коллектив. Работодатели спрашивают нас, как правильно уволить сотрудников. А мы отвечаем: не торопитесь расставаться с квалифицированными кадрами. Сначала испробуйте альтернативный вариант.

Экономия с сохранением численности персонала

Трудовым законодательством предусмотрены ва­рианты действий, позволяющие сократить расхо­ды, но сохранить штат. Предприятие может:

1.  Зафиксировать простой (если он есть)  на предприятии или в отдельном структурном подраз­делении путем издания приказа. Период простоя оплачивается из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки (ст. 113 КЗоТ). То есть расходы на оплату труда снижаются на треть.

2.  Перевести работников на неполный режим работы (ст. 56 КЗоТ). Если инициатива исходит от работодателя, тс перевод возможен только после предварительного (за 2 месяца) предупре­ждения работников об изменении режима работы (ст. 32 КЗоТ). Это требование не распространяется на случай, когда изменение режима инициирует сам работник (пишет заявление). Труд в таком режиме оплачивается пропорционально отрабо­танному времени.

3.  Предоставить работникам отпуск без со­хранения зарплаты. Правда, продолжительность такого отпуска ограничена. И если предоставить отпуск большей продолжительности, чем преду­смотрено Законом об отпусках (даже по просьбе работника), то это может быть расценено как на­рушение трудового законодательства. А такое на­рушение чревато для руководителя админштрафом.

Увольнение персонала

Если после всех предпринятых действий спасти предприятие не удается, придется прибегнуть к крайней мере — увольнению. Здесь работода­телю надо быть особенно внимательным, чтобы не нарушить права работника. Ведь если уволь­нение произведено с нарушением, то суд мо­жет восстановить работника на работе, причем с выплатой среднего заработка за время вынуж­денного прогула. Поэтому увольнение должно быть обоснованным и правильно оформленным. В кризисной ситуации советуем использовать те основания для увольнения, которые устраивали бы обе стороны.

1.  Увольнение по сокращению штатов (п. 1ст. 40 КЗоТ). Его может инициировать только ра­ботодатель в случае изменений в организации производства и труда. При этом работники, во-первых, узнают об увольнении заранее (минимум за 2 месяца), а значит, смогут подыскивать дру­гую работу. Во-вторых, они получат выходное по­собие в размере среднемесячного заработка.

2.  Расторжение трудового договора по со­глашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ). Инициато­ром в этом случае может быть как работник, так и работодатель (предполагается, что у сторон обо­юдное желание прекратить трудовые отношения). День увольнения согласуется сторонами, поэтому нет необходимости предупреждать о нем зара­нее. Увольнение оформляется приказом.

Пособие по безработице. При обращении в центр занятости пособие по безработице работник нач­нет получать:

•  при увольнении по соглашению сторон — со дня получения статуса безработного, то есть с 8-го календарного дня после постановки на учет (п. 6.1 Порядка, утвержденного приказом Мин­труда от 20.11.2000 г. № 307);

•  при  увольнении  по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ) — только с 91-го дня после регистра­ции в центре занятости (п. 2.4 Порядка № 307).

По материалам газеты «Баланс-Агро».

Поделиться в соц. сетях