В статье предложены варианты действий, предусмотренные трудовым законодательством, позволяющие сократить штат предприятия.
Перестройка 2002
Многие предприятия, в том числе сельскохозяйственные, уже ощутили на себе последствия финансового кризиса. Во многом этому способствовали рекордно низкие цены на сельхозпродукцию. Такие последствия, безусловно, затрагивают и трудовой коллектив. Работодатели спрашивают нас, как правильно уволить сотрудников. А мы отвечаем: не торопитесь расставаться с квалифицированными кадрами. Сначала испробуйте альтернативный вариант.
Экономия с сохранением численности персонала
Трудовым законодательством предусмотрены варианты действий, позволяющие сократить расходы, но сохранить штат. Предприятие может:
1. Зафиксировать простой (если он есть) на предприятии или в отдельном структурном подразделении путем издания приказа. Период простоя оплачивается из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки (ст. 113 КЗоТ). То есть расходы на оплату труда снижаются на треть.
2. Перевести работников на неполный режим работы (ст. 56 КЗоТ). Если инициатива исходит от работодателя, тс перевод возможен только после предварительного (за 2 месяца) предупреждения работников об изменении режима работы (ст. 32 КЗоТ). Это требование не распространяется на случай, когда изменение режима инициирует сам работник (пишет заявление). Труд в таком режиме оплачивается пропорционально отработанному времени.
3. Предоставить работникам отпуск без сохранения зарплаты. Правда, продолжительность такого отпуска ограничена. И если предоставить отпуск большей продолжительности, чем предусмотрено Законом об отпусках (даже по просьбе работника), то это может быть расценено как нарушение трудового законодательства. А такое нарушение чревато для руководителя админштрафом.
Увольнение персонала
Если после всех предпринятых действий спасти предприятие не удается, придется прибегнуть к крайней мере — увольнению. Здесь работодателю надо быть особенно внимательным, чтобы не нарушить права работника. Ведь если увольнение произведено с нарушением, то суд может восстановить работника на работе, причем с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула. Поэтому увольнение должно быть обоснованным и правильно оформленным. В кризисной ситуации советуем использовать те основания для увольнения, которые устраивали бы обе стороны.
1. Увольнение по сокращению штатов (п. 1ст. 40 КЗоТ). Его может инициировать только работодатель в случае изменений в организации производства и труда. При этом работники, во-первых, узнают об увольнении заранее (минимум за 2 месяца), а значит, смогут подыскивать другую работу. Во-вторых, они получат выходное пособие в размере среднемесячного заработка.
2. Расторжение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ). Инициатором в этом случае может быть как работник, так и работодатель (предполагается, что у сторон обоюдное желание прекратить трудовые отношения). День увольнения согласуется сторонами, поэтому нет необходимости предупреждать о нем заранее. Увольнение оформляется приказом.
Пособие по безработице. При обращении в центр занятости пособие по безработице работник начнет получать:
• при увольнении по соглашению сторон — со дня получения статуса безработного, то есть с 8-го календарного дня после постановки на учет (п. 6.1 Порядка, утвержденного приказом Минтруда от 20.11.2000 г. № 307);
• при увольнении по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ) — только с 91-го дня после регистрации в центре занятости (п. 2.4 Порядка № 307).
По материалам газеты «Баланс-Агро».